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TU9 Position Paper "Personnel Structure"

Die deutschen Universitäten stehen heute in einem zusehends an Dynamik gewinnen¬den internationalen Wettbewerb. Dabei kommt der Gewinnung und dem langfristigen Erhalt qualifizierten Personals höchste strategische Bedeutung zu. Ein determinierender Faktor hierfür sind die rechtlichen Rahmenbedingungen und die darin mögliche Gestaltbarkeit des Personaleinsatzes unter den speziellen Anforderungen des Wissenschaftsbetriebs. Zur wettbewerbsbedingten Veränderungsbedürftigkeit des Dienst- und Tarifrechts, des Besoldungs- und Vergütungsrechts sowie der Personalstruktur der Universitäten haben sich in jüngerer Vergangenheit die Hochschulrektorenkonferenz wie auch der Wissen-schaftsrat und die DFG in mehreren Entschließungen und Empfehlungen geäußert.  Aus dem speziellen ingenieur- und naturwissenschaftlich geprägten Profil der TU9 ergeben sich weitere dringende Veränderungsnotwendigkeiten der Personalstrukturen. Ausgehend von den bestehenden Defiziten lassen sich Forderungen formulieren, denen zwar in manchen Bundesländern bereits zum Teil entsprochen ist, die aber in ihrer Gesamtheit Leitlinie für die künftige Entwicklung an Technischen Universitäten sein sollten:

a) Substitution von starren Stellenplänen durch eine flexible Personalentwicklung in Eigenverantwortung der Universitäten
Die vielfach noch vorhandenen staatlich weitgehend festgelegten Quotierungen verschie-dener Stellenkategorien beschränken die Möglichkeiten einer aktiven Personalentwicklung. Aufgabe, Status und Vergütung der jeweiligen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen in Abhängigkeit der Notwendigkeiten des jeweiligen Faches hochschulindividuell festgelegt werden können. Diese sind darüber hinaus in geeignete Karrieresysteme einzubetten, die sich am Markt orientieren und die Überwindung starrer Laufbahngrenzen ermöglichen.

b) Ausweg aus dem Dilemma „Berufliche wissenschaftliche Sackgasse“
Die Entscheidung für eine wissenschaftliche Karriere ist derzeit mit großen Risiken sowohl für Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler als auch für die Universität ver-bunden. Die Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler tragen das berufliche Risiko, dass ihre Forschungskarriere nach mehreren Jahren mit dem Zwang endet, die Universität ohne das angestrebte Ziel einer Professur verlassen zu müssen. Diese problematische Perspektive führt dazu, dass viele begabte Nachwuchsforscherinnen und –forscher  eine wissenschaftliche Karriere nach der Promotion nicht ernsthaft in Erwägung ziehen. Für die Universität bedeutet dies oft den Verlust von wichtigem Innovationspotenzial. Bei einer lediglich im Befristungsverbot begründeten Fluktuation ist andererseits oft der Weggang qualifizierten Lehr- und Forschungspersonals zu beklagen. TU9 begrüßt daher nachdrücklich das Gesetz der Bundesregierung zur Aufnahme der Drittmittelfinanzierung als Befristungsgrund bei Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem und akzessorischem Personal [siehe hierzu auch Punkt e)]. Die TU9 Universitäten sehen darin auch eine gute Grundlage für die Entwicklung eines neuartigen Karrierewegs zur ‚Forschergruppenleitung’ mit einem selbständig operierenden und im Wesentlichen aus Drittmitteln finanzierten Forscherteam. Für diese bisher kaum realisierte Personalkategorie sind jedoch auch attraktive finanzielle Anreize zu schaffen, was im Rahmen der TvL nur sehr eingeschränkt möglich ist.

c) Verbesserung der Durchlässigkeit zwischen Karrierewegen in Wissenschaft und Wirtschaft
Dem gesellschaftlichen Auftrag einer Technischen Universität entsprechend wählt ein er-heblicher Teil der Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler nach einer ersten beruflichen Tätigkeit an den Universität den Weg in Wirtschaft, Verwaltung oder Selbst-ändigkeit. Zur Unterstützung dieser Karrieren sind Instrumentarien eines professionellen „Outplacement“ weiter zu entwickeln. Dazu gehört institutionell der Auf- und Ausbau von career centers, individuell eine verstärkte Vermittlung praxisnaher Zusatzqualifikationen (siehe auch Positionspapier der TU9 „Promotion in den Ingenieurwissenschaften“).
In umgekehrter Weise sind im Rahmen eines „Inplacement“ monetäre und nicht¬monetäre Anreize zu schaffen, die High-Potentials auf dem (zeitweise) nichtwissenschaftlichen Kar-riereweg den Weg zurück zur Universität attraktiver erscheinen lassen. Entwickelt werden sollen auch Modelle, die einen zeitlich befristeten Wechsel zwischen Universität und Wirt-schaft rechtlich erleichtern und hinreichende Karriereanreize hierfür schaffen.

d) Modernisierung der Entgeltgestaltung
Die Besonderheiten des wissenschaftlichen Arbeitens müssen im Tarifrecht Berücksichti-gung finden. Die bislang vorherrschende Orientierung an der formalen Qualifikation ver-nachlässigt den Bezug zur objektiven Aufgabe und den einzubringenden persönlichen Kompetenzen (z.B. Erfahrungsschatz aus vorherigen Beschäftigungen). Ein modernes Entgeltsystem bedarf dieser Umorientierung. Gleichzeitig sind die leistungsbezogenen Entgeltanteile erheblich weiter auszudehnen als bislang vorgesehen bzw. erfolgt.
Auch Aufgaben und Funktionen im administrativen Bereich und im Forschungsmanage-ment, die oft im marktlichen Wettbewerb zu nicht-öffentlichen Einrichtungen stehen (z.B. Geschäftsführungstätigkeit, Vorstandssekretariat), sind in vergleichbarer Weise zu ent-gelten. Hierzu ist die Befugnis zum Abschluss außertariflicher Verträge an die Hochschulen zu delegieren.

e) Lockerung von Kündigungsschutzregelungen
Infolge der Notwendigkeit zur steten wissenschaftlichen Neuausrichtung unterliegen Hochschulen einem kontinuierlichen Prozess der Restrukturierung. Bei tiefgreifenden Or-ganisationsveränderungen (z.B. Schließung von Instituten, Betriebsteilen) dürfen auch betriebsbedingte Kündigungen kein grundsätzliches Tabuthema darstellen, sind aber im Bewusstsein der sozialen Verantwortung im Einzelfall sorgfältig abzuwägen. Im gleichen Zuge sind geeignete Maßnahmen der Personalqualifizierung und -entwicklung auszubauen, im Falle einer unumgänglichen Freisetzung aber auch Instrumentarien wie z.B. die Gewährung von Abfindungen einzuführen.
Neben der Herbeiführung der rechtlichen Rahmenbedingungen für die genannten Maß-nahmen sind, falls noch nicht geschehen,  weitgehende Freiheiten bezogen auf die finan-zielle Eigenverantwortung wie auch die Dienstherreneigenschaft und Tarifhoheit unab-dingbar. Ausfinanzierte Globalhaushalte unter Einschluss von Dynamisierungsklauseln für Bezügeänderungen, in denen Gehaltssteigerungen gemäß Besoldungsgesetz und Tarif-vertrag, Beihilfezahlungen, anteilige Altersversorgung und Zulagen für Berufungs- und Bleibeverhandlungen berücksichtigt sind, sollten mehrjährig gewährt und zum Zwecke der Planungssicherheit an Vereinbarungen zwischen Land und Hochschule gebunden sein. Die Übertragung von Dienstherreneigenschaft und Tarifhoheit gäbe den Hochschulen die Möglichkeit, in wettbewerblicher Abgrenzung eigenverantwortlich die Rahmenbedingungen des Personaleinsatzes zu gestalten und den Erfolg der Personalpolitik selbst zu steuern und auch zu verantworten.

Quellen:
DFG (2000): Die zukünftige Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses durch die DFG. Empfehlungen der Präsidialarbeitsgruppe Nachwuchsförderung.

Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (Wissenschaftszeitvertrags-gesetz – WissZeitVG), in Kraft getreten am 18. April 2007 (BGBl. I S. 506)

HRK (2001): Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses. Stellungnahme des 193. Ple-nums vom 19./20. Februar 2001.

HRK (1998): Empfehlungen zum Dienst- und Tarif-, Besoldungs- und Vergütungsrecht sowie zur Personalstruktur in den Hochschulen. Entschließung des 186. Plenums vom 2. November 1998.

Wissenschaftsrat (2004): Empfehlungen zu einem Wissenschaftstarifvertrag und zur Be-schäftigung wissenschaftlicher Mitarbeiter. Drs. 5923/04 vom 30. Januar 2004.

Wissenschaftsrat (2001): Personalstruktur und Qualifizierung: Empfehlung zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses. Drs. 4756/01 vom 19. Januar 2001.